New books



  



De ældre på arbejdsmarkedet

Et casestudie

Sanne Ipsen, Henning Hansen og Shahin Laghaei

CASA , Center for Alternativ Samfundsanalyse, 1998. 86 s. ISBN 87-89139-91-7

Om få år vælter de store efterkrigsårgange ud på pensionsmarkedet og overlader en omfattende forsørgerbyrde til de yngre. Det forsøger den nye finanslov at modvirke ved at gøre det mere attraktivt for de ældre at blive længere på arbejdsmarkedet.
Men kan de det? Det kan vel være, at det kan betale sig at arbejde lidt længere, men hvis virksomhederne ikke er indstillet på at beholde de ældre, bliver alle de nye regler betydningsløse, bortset fra at de ældre får en lavere levefod.
CASA har undersøgt ti virksomheders - syv private og tre offentlige, alle i forskellige sektorer - ansættelser af ældre og deres politik over for dem, der ønsker at forblive på virksomheden, indtil de når pensionsalderen. Rapportens datagrundlag er fremkommet ved interview med ledere og medarbejdere, hovedsageligt over 50 år. Undersøgelsen er blevet til med støtte fra Arbejdsministeriets Forskningspulje.
Baggrunden for undersøgelsen er dels det nævnte politiske ønske om, at så mange som muligt arbejder så længe som muligt, og dels den i de senere år konstaterede aldersdiskrimination, der giver sig udslag i både højere og længere ledighed blandt de ældre aldersgrupper. Ifølge rapporten er her tale om en aldersgruppe, der har det vanskeligt på nutidens travle arbejdsmarked.
Fra flere sider har der vært udtrykt ønske om, at de enkelte virksomheder udvikler en egentlig seniorpolitik. Men indtil nu har ordningerne stort set alene bestået af gradvise og lempelige nedtrapningsordninger.
Der er dog ikke kun tale om aldersdiskrimination fra virksomhederns side. De ældre gemmer sig også bag deres egne barrierer og søger ikke så ofte efter ledige job. Deres mobilitet er relativ lav. Derfor har virksomhederne heller ikke så mange erfaringer med ansættelse af ældre.
Rapporten nævner fire barrierer for ansættelse af ældre. For det første har nogle virksomheder et ansættelsesperspektiv, hvor de forventer, at en nyansat skal være tilknyttet virksomheden i mange år. Egentlig et mærkeligt argument, da alle ved, at unge hyppigt skifter arbejde. Endvidere betegnes mange job som begynderstillinger, specielt når der i forbindelse med en ledig stilling sker en intern rokering i virksomheden, og her er de ældre naturligvis et problem.
For det andet ansættes mange unge for at sikre en bred aldersprofil og for at sikre fornyelse. Ifølge virksomhederne bedres arbejdsmiljøet, når alle aldersgrupper er repræsenteret. Virksomheder med en ung aldersprofil bruger dog sjældent dette argument for at ansætte flere ældre.
For det tredje foretrækker flere virksomheder unge, fordi det giver det ønskede image. Unge anses for hurtigere, både til at lære og omstille sig, og de accepterer ofte lavere løn og højere tempo.
For det fjerde overvejer virksomhederne ikke, om der kunne være fordele ved at ansætte flere ældre. For eksempel kunne det i servicesektoren være en fordel for virksomheden, at medarbejdernes alder i højere grad svarer til kundernes.
Halvdelen af de medvirkende virksomheder har - eller har planer om - at formulere en egentlig seniorpolitik, mens den anden halvdel ikke mener, de har brug for en sådan politik. Enten fordi de har meget få ældre, eller fordi de mener, at de godt kan tage hensyn til de ældre medarbejdere uden en formuleret politik.
Rapporten peger på, at de to elementer, som oftest indgår i virksomhedernes strategier for at fastholde ældre, i praksis giver store problemer.
Det ene tiltag skal give de ældre lettere arbejde, men et sådant arbejde eksisterer ikke i mange af virksomhederne, da det vil belaste de øvrige medarbejdere yderligere.
Det andet tilbud er nedsat arbejdstid. Men det ønsker mange af de ældre ikke, da de ikke kan leve for den lavere løn, og det kan også gå ud over deres muligheder for at gå på efterløn.